Экосистемы, которые повышают устойчивость компании.
Как построить программу Благополучия (well-being), которая не только поможет снизить риски влияния человеческого фактора на компанию, но и будет влиять на внешний контур и стейкхолдеров.
Экосистемы в области социальной политики Компании.
Еще в далеком 2020 году, в 8 и 9 номерах Журнала «Льготы и Бенефиты» мы писали об экосистеме well-being 3.0 (не знаю пригодились ли кому то эти статьи, но они остаются актуальны до сих пор, и если вы планируете у себя реализовать программу приносящую реальный эффект и ROI рекомендуем вам обратить на них внимание).
Мы хотели продолжить концепцию Экосистем и, по аналогии, назвать ее «Социальный пакет 3.0»
Условно, развитие внутрикорпоративной социальной политики в организации можно разделить на 3 уровня:
Социальный пакет 1.0
Социальный пакет 2.0
Социальный пакет 3.0
Социальный пакет
Структура программы выстраивается благодаря созданию как «вертикальных связей» (см. рис. 1) — многоуровневая программа, которая выходит за рамки работы с персоналом, так и «горизонтальных связей», которые учитывают индивидуальные особенности сотрудников, такие как стаж работы, влияние на бизнес, состояние здоровья, возраст, пол, условия труда, жизненный этап сотрудника и другие факторы.
Устойчивость достигается только через гармоничное взаимодействие всех элементов этой системы. Компания, которая умеет выстраивать и поддерживать такие взаимовыгодные отношения, получает стратегическое преимущество в условиях нестабильности и быстро меняющейся бизнес-среды.
В рамках «горизонтальных связей» программы дополняют друг друга и тем самым позволяют повысить эффективность воздействия программ и поддержки сотрудников (рис 2.)
Важными частями Соцпакета 3.0 является, то, что он формируется с учетом рисков и их потенциального влияния на организацию. (рис.4.)
Группа 1–2: общекорпоративные
программы (например, мероприятия ЗОЖ);
Группа 3: групповые меры для сотрудников с умеренными рисками (около 20%);
Группа 4: персонализированные программы для критичных позиций и сотрудников
с высоким риском (около 10%).
Такая система позволяет управлять рисками, снижать издержки и повышать устойчивость компании.
Ключевые элементы экосистемы 3.0
– Персонализированные решения — программы по стажу, возрасту, роли;
– Работа с семьями сотрудников — повышение вовлеченности;
– Взаимодействие с сообществами — усиление социального капитала;
– Партнёрство с поставщиками и клиентами — совместные инициативы;
– Интеграция ESG — вклад в устойчивое развитие.
Что делать HR уже сейчас
1. Проанализировать бизнес-стратегию компании
Даже если у компании есть HR-стратегия, она часто не успевает за изменениями внутри и снаружи. Бизнес-стратегия
— это наиболее актуальный документ, который определяет задачи компании.
2. Определить риски и возможности в управлении человеческими ресурсами
На основе бизнес-стратегии нужно понять, какие риски и возможности есть в управлении персоналом. Это поможет достичь поставленных целей.
3. Провести аудит существующих социальных программ
Важно оценить, какие программы работают на достижение результатов и поддерживают устойчивость компании, а какие — нет.
4. Учитывать не только внутренние решения, но и те, которые могут повысить устойчивость компании.
Нужно думать о решениях, которые не только помогают сотрудникам, но и укрепляют компанию в целом, особенно в условиях внешних угроз и вызовов. Например, учитывать ESG-инициативы.
5. Формировать многоуровневую систему льгот и пакетов.
Следует создать систему, которая будет учитывать влияние программ на устойчивость компании и их окупаемость (ROI). Это может быть как базовый набор льгот, так и индивидуальные пакеты, исходя из бизнес-стратегии.
Заключение
Социальный пакет 3.0 — это не просто набор льгот, а инструмент стратегического управления устойчивостью. Он помогает бизнесу справляться с неопределённостью, снижать издержки, повышать вовлечённость сотрудников и усиливать имидж работодателя.
Это путь от затрат — к инвестициям в будущее.
Russian 
English