Новая статья нашего эксперта Нагерняка Станислава

В 13 номере Журнала «Льготы и Бенефиты» вышла новая статья нашего эксперта Нагерняка Станислава по вопросам развития корпоративных программ (well-being)
Well-being сегодня и что с ним будет завтра?
Существует множество определений понятия «well-being» или, как еще у нас часто говорят, «программы здоровья и благополучия». Вот как, например, расшифровывают этот термин:
—  Gallup:
«Well-being – это внутреннее ощущение человека, сочетание любви к своему занятию, хороших отношений с окружающими, устойчивое материальное положение, здоровье и ощущение себя частью общества и взаимосвязь этих пяти элементов»;
— Международная организация труда (МОТ):
«Благополучие на рабочем месте относится ко всем аспектам трудовой жизни – от качества и безопасности физической среды до того, как работники относятся к своей работе, своей рабочей среде, климату на работе и организации труда. Целью мер по обеспечению благополучия на рабочем месте является дополнение мер по охране труда, чтобы работники были в безопасности, были здоровы, удовлетворены и вовлечены на работе. Благополучие работников является ключевым фактором, определяющим долгосрочную эффективность организации»;
— Минздрав России:
«Корпоративные программы укрепления здоровья — это элементы системы охраны здоровья работающих, включающие расширенный перечень задач по управлению здоровьем работающих помимо профилактики профессиональных и профессионально связанных заболеваний и травм, что находится в компетенции мер по охране труда».
Этот список определений можно продолжать до бесконечности — для каждой организации, каждой компании и каждого человека понятие «well-being» имеет свое собственное содержание.
С одной стороны, это хорошо, так как не ограничивает конкуренцию мыслей и идей, с другой стороны, к well-being относят всё подряд от стенгазеты до операций по смене пола, и в этом разнообразии заказчику (HR) легко утонуть, особенно когда задача от генерального директора ставится в виде «сделай нам велбинг, чтобы все показатели выросли».
В итоге позиция, когда заказчик не знает, что ему нужно, а поставщик любой свой продукт называет волшебным словом «well-being», приводит к размыванию ценности данного инструмента на рынке. В большинстве случаев программы превращаются не в инструмент управления здоровьем и благополучием персонала или повышения производительности (на что часто любят ссылать многие коллеги, начитавшиеся различных международных исследований, но до конца не понимающие, как это достигается), а в «развлекаловку» и в отдельные, не связанные друг с другом мероприятия.
Еще в «доковидный» год (2019) автор писал статью в наш Журнал «Льготы и Бенефиты» о том, что российский рынок услуг well-being похож на Дикий Запад. По сути сейчас, на наш взгляд, ситуация в целом стала еще хуже. Улучшение произошло лишь в части оказания услуг в области поддержки сотрудников (ППС/ЕАР), где более-менее четко определено, что в эти услуги должно входить и какие используются инструменты.
Представляется, что коллеги из крупных холдингов это видят наглядно, когда к ним каждый день поступает по 2-3 предложения от поставщиков с решениями «а-ля well-being là Russe» с полным отсутствием понимания проблем и задач, которые необходимо решить у компании-заказчика, но перечисляющие десятки исследований, говорящих о том, как важен well-being для успеха в бизнесе.
Ниже постараюсь тезисно сформулировать, что такое корпоративная программа well-being с моей точки зрения и как достигается ее эффективность.
1. Well-being — это не про счастье, а про конкретный финансовый результат (возврат инвестиций – ROI).
Мы видим подмену понятий, когда утверждается, что в «счастье» персонала кроется конкурентоспособность и финансовый результат компании. «Счастье» далеко не всегда влияет на бизнес. Тут нелишне вспомнить аналогию с вовлеченностью сотрудников и их лояльностью: лояльный сотрудник будет у вас работать, но это не значит, что он будет вовлечен и эффективен, а его лояльность может строиться на высоком уровне зарплаты и низком уровне требовательности со стороны руководства — за свою «корпоративную жизнь» я насмотрелся этого вдоль и поперек.
Полноценный well-being — это про бизнес в первую очередь (вспоминается сразу, что льготы и соцпакет тоже в первую очередь про бизнес). И направлен он на повышение эффективности, о чем можно забыть, заигравшись в огромный перечень того, что предлагает рынок.
Создание действительно рабочей программы well-being, направленной на достижение долгосрочного результата, требует кропотливой и «занудной» работы с цифрами-бумагами-аналитикой. Менеджер, ответственный за реализацию программы, – это не ивент-специалист. Это аналитик, работающий с рисками компании.
2. Перед тем, как что-то создавать, ответьте себе на вопрос – «ЗАЧЕМ»? Какая Цель?
Основные цели well-being можно свести к следующим:
1. Снижение издержек, связанных с состоянием людей (физическое и ментальное здоровье).
2. Повышение вовлеченности персонала.
3. Привлечение и удержание высококвалифицированного персонала.
Все эти цели находят отражение в повышении производительности труда (как бы старомодно не звучали эти слова).
Человек, не побоимся повторить, — это ключевое «средство производства» в наше время, и усилия организации направлены на то, чтобы он эффективнее работал и меньше «ломался».
Не надо считать, что все компании живут в мире «радуги и розовых единорогов». Это не так. Мы живем в довольно-таки жестокой среде (особенно в сфере бизнеса, где кажущаяся небольшой ошибка в области управления может сбросить компанию с Олимпа в Тартар).
Если собственник, ГД и другие стейкхолдеры не будут видеть эффект от программы, то в лучшем случае ее перестанут финансировать (про худший вариант лучше не вспоминать на ночь), но в любом случае виноват будет HR, который ее запустил.
Многие сводят учет эффективности программ well-being к VOI (добавленная ценность от инвестиций) — ведь так проще считать и проще достигать этих показателей.
На мой взгляд, программа well-being — это программа КПЭ, которой со второго-третьего года должны выражаться через экономические показатели. Почему со второго-третьего года, а не с первого?
Для того, чтобы увидеть эффект с первого года, надо уметь и быть готовым ломать свой персонал в прямом и переносном смысле, но большинство из нас не готовы на это пойти, например, проводить массовые вакцинации от гриппа (не говорим про ковид), переводить сотрудников на телемедицину и другие вещи, которые не очень нравятся нашим сотрудникам, но несут долгосрочный экономический эффект для компании.
Большинство же так любимых нами WB-мероприятий либо не дают эффекта, либо дают его в далекой (двух — трехлетней) перспективе.
 Для построения эффективной программы вы должны четко понимать, для чего вы это делаете. Без четкого понимания целей реализации и плана реализации, которые должны базироваться на понимании проблемы и HR-стратегии, это всего лишь игрушки и «тушение пожаров». 90% того, что сейчас делается под «соусом» well-being, на самом деле таковым не является.
Людей, способных создавать полноценные комплексные программы в области well-being, в России единицы, и почти все они работают в крупных холдингах и корпорациях, где есть четкое понимание того, на что выделяется бюджет и какой экономический эффект должен быть достигнут. Эти люди -настоящие профессионалы своего дела.
3. В «красных компаниях» well-being работает лучше, чем в «бирюзе».
Как уже отмечалось выше, для эффективного выстраивание программы, в том числе и в работе с управленцами среднего звена, в компании должна быть четкая, можно даже сказать, жесткая позиция по внедрению и реализации программы.
Если мы хотим получить высокий результат оперативно, то через чьи-то интересы придется переступить. Тут как в анекдоте: «либо крестик снять, либо трусы надеть». Это миф, что можно сделать программу, которая будет интересна и полезна всем и все будут ее поддерживать.
 Нужен результат — значит нужно работать и выстраивать четкую систему с показателями, ответственными, контролем исполнения и «мотивационно-стимулирующими» действиями.
4. Марафоны, челленджи и вебинары не работают в отрыве от остальных элементов программы.
Мы часто ищем «волшебную таблетку» или, как говорят наши коллеги из-за океана, «silver bullet», которая быстро решит все наши проблемы, будет стоить дешево и ее можно будет быстро запустить в компании.
Часто марафоны, челленджи и вебинары воспринимают как такую таблетку, но это обманчивое впечатление.
Всё выше перечисленное — лишь поддерживающие мероприятия, и в отрыве от системной комплексной программы они дают краткосрочный эффект, в основном выражающийся в повышении лояльности и удовлетворенности персонала, но принципиально не меняющий ситуацию.
В основном их функция сводится к решению узких задач, таких, как поддержание интереса сотрудников к комплексной программе, вовлечение их в нее.
Реализация этих программ и действий в отрыве от остальных вопросов (выявление факторов риска, проведение профилактических мероприятий, формирование среды и окружения и т.д.) не дает долгосрочного эффекта.
Можно еще очень много писать про то, как должно быть (на наш субъективный взгляд) и как есть. Но, наверное, уже стоит начинать делить «well-being» на «WB» — то, что в основном сейчас предлагается на рынке под этим наименованием, и комплексную риск-ориентированную систему управления здоровьем и благополучием работников.
Мы выбираем второй путь, хотя знаем, что многие нас не поддержат и останутся верны сложившейся практике WB — ведь всегда проще идти по проторенной дороге.
Главный редактор
Журнала «Льготы и Бенефиты»
Нагерняк Станислав
26 августа в рамках Международного военно-технического форума «Армия-2021», состоится Конгресс «Диверсификация ОПК. Трансформация производственной базы», на котором обсуждались вопросы поддержания и сохранения здоровья работников.
В круглом столе приняли участие заместитель министра здравоохранения Российской Федерации Салагай Олег Олегович,заместитель председателя Фонда социального страхования Российской Федерации, Алещенко Сергей Иванович, директор ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский̆ центр терапии и профилактической медицины», главный внештатный специалист по терапии и общей̆ врачебной̆ практике Минздрава России, д.м.н., профессор, член-корреспондент РАН, Драпкина Оксана Михайловна, а также представители ведущих холдингов и корпораций, уделяющих внимание вопросам корпоративного здоровья.
С докладом по развитию well-being в России и  мире, а также проблем в области корпоративных программ здоровья и благополучия выступил главный редактор журнала «Льготы и Бенефиты» Нагерняк Станислав.